İSTANBUL (ÖZEL)

Kaos-GL ve Kadir Has üniversitesi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadın Araştırmaları Merkezi, kamuda ve özel sektörde çalışan lezbiyen, gey, biseksüel, trans ve intersekslerin durumuna dair hazırladığı raporu  bir basın toplantısıyla tanıttı. Toplantıda, LGBTİ bireylerin iş hayatında yaşadığı sorunlar, ayrımcılık, ayrımcılığa karşı kurumsal koruma, cinsel kimliğin iş verimliliğini etkilemesi, bu sorunlara karşı neler yapılabileceği gibi başlıklarla sunumlar gerçekleştirildi.

LGBTİ BİREYLER YÜZDE 67’Sİ ÇALIŞTIKLARI KURUMLARDA NEFRET SÖYLEMİYLE KARŞILAŞIYOR

Basın toplantısının açılış konuşması Prof. Mary Lou O’neil ve Dr. Öğr. Üyesi Reyda Ergül tarafından gerçekleştirilirken, temel meseleler, cinsiyet kimliği sorunları, özel sektör ve kamuda çalışan LGBTİ bireylerin durumları, iş arama kanalları, iş yerinde açık olma durumu, ayrımcılığa karşı kurumsal koruma, kurum içi ayrımcı kural ve uygulamalar, maruz kalınan ayrımcılığı bildirme, ayrımcılığa karşı talepler gibi başlıklarla sunumlar,  Selma Değirmenci, Doğancan Erkengel sunum yaparak programın sonunda katılımcıların soruları yanıtlandı. Yapılan araştırma ışığında “Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans, İntersekslerin Durumu” iki rapor hazırlanan çalışmalar katılımcılara sunuldu.

“İstihdamda LGBTİ 2019” anketi sonuçlarının açıklandığı basın toplantısının araştırma sonucuna göre LGBTİ bireyler, iş hayatında cinsel kimliklerini gizlemek zorunda kalıyor. LGBTİ+ çalışanların işyerinde tamamen açık olma oranı kamuda yüzde 7 özel sektörde ise yüzde  22’dir.

2019 yılı araştırmasının verilerine göre, kamu çalışanı LGBTİ+’ların yüzde 95,6’sı görev yaptıkları kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri konusunda tamamen açık davranamamaktadır. Buna rağmen, tamamen kapalı olduğunu beyan eden 96 kişiden 3’ü işe alımda, 4’ü ise işyerinde bizzat ayrımcı tutum ya da uygulama ile karşılaşmış olduğunu belirtmiştir. Katılımcılarımızın yüzde  67’si ise çalıştığı kurumda LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemine maruz kaldığını beyan etmiştir. Görüldüğü kadarıyla, LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşullar kamuda özel sektöre nazaran çok daha vahim bir tablo oluşturmaktadır.

LGBTİ+ ÇALIŞANLAR İSTİHDAM EDİLMEME RİSKİNİ BERTARAF ETMEK İÇİN ZORUNLU BİR KAPALILIK STRATEJİSİ İZLİYOR

Araştırma sonuçlarına göre kamuda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden açık olma oranının işe alım süreçlerinde daha da düşük olduğuna işaret etmektedir. Katılımcıların sadece yüzde 2,1’i işe alım sürecinde tamamen açık olduğunu beyan etmiştir. Geçen yıllarda olduğu gibi, 2019 araştırması da cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın kamuda istihdama erişimde ciddi bir engel olduğunu ortaya koymaktadır. LGBTİ+ çalışanlar istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için zorunlu bir kapalılık stratejisi izlemektedir. Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirlemektedir. Kapalılık, özel sektöre oranla kamuda çok daha kaçınılmaz hale gelmektedir. Diğer yandan, işyerinde tamamen ve kısmen açık olma oranlarının, işe alım süreçlerindeki ilgili oranlardan görece yüksek olması, çalışılan kurumdaki koşullar ile üstlerin ve diğer çalışanların tutumlarına bağlı olarak bir güven ortamı oluşması halinde, LGBTİ+ çalışanların kimlikleri konusunda daha açık davranabildiklerini göstermektedir. Ancak görüldüğü kadarıyla bu, kamuda nadiren gerçekleşmektedir.

“TOPLUMSAL FARKINDALIK KAMPANYALARI VE ULUSAL MEVZUAT VURGUSU YAPILDI”

Anket kapsamında katılımcılara ‘Sizce iş yerlerinde LGBTİ+ çalışanlara dönük ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca 3 önlem neler olabilir?’ sorusu Özel sektörde cinsel kimlik ayrımcılığına karşı alınması gereken önlemin “toplumsal farkındalık kampanyaları” olduğunu düşünen katılımcılarımız ikinci seçenek olarak “ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı”’nın önemli olduğu vurgusunu yaptı. Kamu sektöründe ise ilk sırayı “ulusal mevzuat” ve “toplumsal farkındalık kampanyaları” alırken, üçüncü sırayı ise “örgütlü mücadele ve dayanışma ağları” vurgusu aldı.